Es herrscht ein anhaltender Fachkräftemangel. Daher gewinnt die betriebliche Fort- und Weiterbildung stetig weiter an Bedeutung. Da diese mit erheblichen Kosten einhergeht, besteht ein erhebliches Interesse der Arbeitgeber an der langfristigen Bindung des fort- oder weitergebildeten Arbeitnehmers. Das rechtliche Mittel der Wahl dazu ist die Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklausel. Diese verpflichtet den Arbeitnehmer zur (anteiligen) Rückzahlung der Fortbildungskosten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Bindungsfrist beendet wird.
Kommt es tatsächlich zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der (anteiligen) Rückforderung der Fortbildungskosten, treffen sich die ehemaligen Arbeitsvertragsparteien oftmals vor dem Arbeitsgericht wieder. Dort sind Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklausel ein „Dauerbrenner“. Da die Rechtsprechung andauernd die Anforderungen an die Gestaltung dieser Vereinbarungen verschärft und die Arbeitsgerichte mitunter dazu neigen, das sprichwörtliche „Haar in der Suppe“ zu suchen, haben die Vereinbarungen häufig keinen Bestand.
Das LAG Hannover hat mit Urteil vom 03.07.2024 (Az. 8 Sa 801/23) hingegen betont, dass bei der tendenziell engmaschigen Prüfung der Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklausel „Maß und Mitte“ zu halten sind. Je geringer die wirtschaftlichen Belastungen durch eine mögliche Rückzahlung, desto geringer sind die Anforderungen und umgekehrt. Bei überschaubaren Rückzahlungsrisiken müssen die ggf. zurückzuzahlenden Kosten nicht im Einzelnen aufgeschlüsselt werden; vielmehr genüge es, wenn der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko als solches abschätzen kann. Dazu seien zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten anzugeben.
Der wesentliche Inhalt der Entscheidung, ihre Bedeutung im Kontext der bisherigen Rechtsprechung und ihre Bedeutung für die Praxis kann in juris Praxisreport Arbeitsrecht nachgelesen werden (Burmann, jurisPR-ArbR 5/2025 Anm. 5)
