Arbeitnehmer, die nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeitsunfähig erkrankt sind, können auch dann keine Nachzahlung der Vergütung (sog. Annahmeverzugslohn) verlangen, wenn sie den Kündigungsrechtsstreit gewinnen (BAG, Urt. v. 4.12.2024 – 5 AZR 276/23).
Was ist damit gemeint?
Annahmeverzugslohnansprüche stellen ein wesentliches Risiko eines Kündigungsrechtsstreits dar. Stellt ein Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, befand sich der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist im sog. Annahmeverzug. Er muss dann die Vergütung nachzahlen, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet wäre.
Das Annahmeverzugslohnrisiko ist daher ein zentraler Faktor in den Verhandlungen über einen Vergleich.
Voraussetzung für den Annahmeverzug des Arbeitgebers ist jedoch, dass der Arbeitnehmer leistungsfähig ist. Daran fehlt es, wenn er arbeitsunfähig erkrankt. In diesem Fall besteht kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn.
Das BAG hat nun klargestellt, dass dieses Ergebnis auch nicht durch Rückgriff auf andere gesetzliche Regelungen umgangen werden kann.
Was bedeutet das für die Personalpraxis?
Während eines Kündigungsrechtsstreits sollte nicht nur sorgfältig beobachtet werden, ob der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle gefunden hat. Es sollte auch sichergestellt werden, dass er regelmäßig auf aktuelle Stellenangebote hingewiesen wird. Mitunter gibt es zudem Hinweise darauf, dass der Arbeitnehmer gar nicht leistungsfähig ist – etwa, wenn er nach Ausspruch der Kündigung erkrankt.
All diese Punkte können aussichtsreiche Ansätze zur Verbesserung der Verhandlungsposition bieten – unabhängig von den Erfolgsaussichten im Rechtsstreit.
Die vollständige Einordnung der vorgenannten BAG-Entscheidung findet sich im aktuellen Juris Praxisreport Arbeitsrecht (Burmann, jurisPR-ArbR 31/2025 Anm. 4)
