Der Commercial Court am Oberlandesgericht (OLG) Düsseldorf als spezialisierter Spruchkörper für wirtschaftsrechtliche Streitigkeiten hat im April 2025 seine Arbeit aufgenommen. Die Einsetzung dieses Spruchkörpers erfolgte auf Grundlage des Justizstandort-Stärkungsgesetzes, das die Einführung solcher Commercial Courts in Deutschland ermöglicht. Der Düsseldorfer Commercial Court ist zuständig für Streitigkeiten zwischen Unternehmen aus den Bereichen Unternehmenstransaktionen, Gesellschaftsrecht, Baurecht und Versicherungsrecht (insbesondere D&O), sofern der Streitwert mindestens 500.000 Euro beträgt und die Parteien eine entsprechende Gerichtsstandsvereinbarung treffen. Die einzelnen Senate des Commercial Courts verhandeln auf Wunsch der Parteien in englischer Sprache und Geschäftsgeheimnisse können unter Ausschluss der Öffentlichkeit behandelt werden. Zudem besteht die Möglichkeit, ein Wortprotokoll (verbatim transcript) zu beantragen. Das bedeutet eine Annäherung an die Verfahrensgestaltung privater Schiedsgerichte. 

Der Commercial Court Düsseldorf ist für komplexe Rechtsstreitigkeiten eine interessante Alternative zu privaten Schiedsgerichten, gerade in den Bereichen M&A und Anlagenbau. Für die einzelnen Bereiche sind jeweils spezialisierte Senate zuständig. Diese „erstinstanzliche OLG-Kompetenz“ lässt eine besondere Qualität gerichtlicher Entscheidungen erwarten. Wir beraten Sie gern, auch zur Gestaltung entsprechender Gerichtsstandsvereinbarungen.

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Im 7. Teil unserer Compliance-Serie beschäftigen wir uns mit der Compliance-Verantwortung im Konzern. 

Im Konzern gilt grundsätzlich das Trennungsprinzip. Ein Konzern besteht aus Konzerngesellschaften, die selbständige rechtliche Einheiten und Haftungssubjekte darstellen. Jede Konzerngesellschaft ist Träger eigener Rechte und Pflichten. Vor diesem Hintergrund hat die Geschäftsführung jeder Konzerngesellschaft im Rahmen ihrer Compliance-Verantwortung dafür Sorge zu tragen, dass im Rahmen der eigenen Gesellschaft organisatorische Maßnahmen getroffen werden, die die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen sowie der internen Richtlinien und Standards sicherstellen.

Das Leitungsorgan der Muttergesellschaft trägt jedoch eine konzernweite Compliance-Verantwortung, die sich auf die konzernverbundenen Gesellschaften erstreckt. Begründet wird diese konzernweite Compliance-Verantwortung mit der Legalitätspflicht (§§ 43 Abs. 1 GmbHG, 76 Abs. 1, 93 Abs. 1 AktG) bzw. dem Eigeninteresse der Muttergesellschaft, Rechtsverstöße im Konzernverbund zu verhindern, um eigenen Schaden abzuwenden. Die Geschäftsleitung der Konzernmutter hat insoweit für eine konzernweit wirksame und effiziente Compliance-Organisation zu sorgen. Die Ausgestaltung der konzernweiten Compliance-Struktur liegt im unternehmerischen Ermessen des Leitungsorgans der Muttergesellschaft und kann insoweit sowohl zentral als auch dezentral erfolgen. Welche konkreten Maßnahmen sinnvoll sind und wie ein konzernweites Compliance-Management-System konkret auszugestalten ist, ist im Rahmen einer konzernweiten Risikoanalyse zu ermitteln und hängt auch davon ab, welche gesellschaftsrechtlichen Einflussrechte der Konzernmutter zustehen (z.B. Weisungsrechte gemäß § 308 Abs. 1 AktG). Sinnvoll können Maßnahmen wie die Einführung konzernweiter Compliance-Richtlinien, die Einrichtung konzernweiter Meldestellen für Compliance-Verstöße, die Sicherstellung eines konzernweiten Hinweisgeberschutzes und insbesondere die Bestellung eines Konzern-Compliance-Beauftragten sein. 

Die unmittelbare Umsetzung der Compliance-Maßnahmen obliegt grundsätzlich den einzelnen Konzerngesellschaften. Die Geschäftsleitung der Muttergesellschaft ist jedoch für die laufende Überwachung und Kontrolle der Umsetzung des Compliance-Management-Systems im Konzern verantwortlich. In diesem Zusammenhang sollte das Leitungsorgan der Konzernmutter ein konzernweites Berichts- und Überwachungssystem einrichten, um sich laufend von der Wirksamkeit der eingerichteten Compliance-Organisation zu überzeugen und diese gegebenenfalls anpassen zu können.

Vor dem Hintergrund, dass Compliance-Verstöße im Konzern erhebliche Folgen für die Konzernmutter und den Konzern insgesamt haben können, ist die Geschäftsleitung der Muttergesellschaft gut beraten, konzernweite Compliance-Management-Systeme einzuführen. Dies begrenzt einerseits das Risiko von Compliance-Verstößen im Konzern und führt andererseits dazu, dass etwaige Verstöße schnell aufgeklärt und drohende Schäden begrenzt werden können.

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Es herrscht ein anhaltender Fachkräftemangel. Daher gewinnt die betriebliche Fort- und Weiterbildung stetig weiter an Bedeutung. Da diese mit erheblichen Kosten einhergeht, besteht ein erhebliches Interesse der Arbeitgeber an der langfristigen Bindung des fort- oder weitergebildeten Arbeitnehmers. Das rechtliche Mittel der Wahl dazu ist die Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklausel. Diese verpflichtet den Arbeitnehmer zur (anteiligen) Rückzahlung der Fortbildungskosten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Bindungsfrist beendet wird.

Kommt es tatsächlich zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der (anteiligen) Rückforderung der Fortbildungskosten, treffen sich die ehemaligen Arbeitsvertragsparteien oftmals vor dem Arbeitsgericht wieder. Dort sind Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklausel ein „Dauerbrenner“. Da die Rechtsprechung andauernd die Anforderungen an die Gestaltung dieser Vereinbarungen verschärft und die Arbeitsgerichte mitunter dazu neigen, das sprichwörtliche „Haar in der Suppe“ zu suchen, haben die Vereinbarungen häufig keinen Bestand. 

Das LAG Hannover hat mit Urteil vom 03.07.2024 (Az. 8 Sa 801/23) hingegen betont, dass bei der tendenziell engmaschigen Prüfung der Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklausel „Maß und Mitte“ zu halten sind. Je geringer die wirtschaftlichen Belastungen durch eine mögliche Rückzahlung, desto geringer sind die Anforderungen und umgekehrt. Bei überschaubaren Rückzahlungsrisiken müssen die ggf. zurückzuzahlenden Kosten nicht im Einzelnen aufgeschlüsselt werden; vielmehr genüge es, wenn der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko als solches abschätzen kann. Dazu seien zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten anzugeben.

Der wesentliche Inhalt der Entscheidung, ihre Bedeutung im Kontext der bisherigen Rechtsprechung und ihre Bedeutung für die Praxis kann in juris Praxisreport Arbeitsrecht nachgelesen werden (Burmann, jurisPR-ArbR 5/2025 Anm. 5)

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Das LAG Baden-Württemberg hat sich als erstes Obergericht mit der Frage befasst, ob die unterlassene Arbeitssuchendmeldung nach Kündigung eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses einem Anspruch auf Annahmeverzugslohn entgegensteht.

Annahmeverzugslohnansprüche stellen das wesentliche wirtschaftliche Risiko eines Arbeitgebers in Kündigungsschutzverfahren dar. Denn erweist sich eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht als rechtsunwirksam, ist damit regelmäßig auch klar, dass sich der Arbeitgeber spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist im sog. Annahmeverzug befand. Infolgedessen muss er für dem Arbeitnehmer die Vergütung nachzahlen, ohne dass der Arbeitnehmer „nacharbeiten muss“.

Ansprüche auf Annahmeverzugslohn sind aber ausgeschlossen, wenn und soweit es der Arbeitnehmer unterlassen hat, eine ihm zumutbare anderweitige Arbeit aufzunehmen. Für diesen Vorwurf kann es genügen, dass sich der Arbeitnehmer entgegen seiner sozialrechtlichen Meldepflicht nicht rechtzeitig arbeitssuchend gemeldet hat. Denn – so das BAG in einer grundlegenden Entscheidung – dem Arbeitnehmer könne annahmeverzugsrechtlich das zugemutet werden, was ihm auch sozialrechtlich abverlangt wird.

Das LAG Baden-Württemberg ist der Ansicht, dass das nicht für geringfügig Beschäftigte gilt. Diese seien nicht versicherungspflichtig beschäftigt und hätten infolgedessen weder Anspruch auf Arbeitslosengeld I noch auf eine Vermittlung durch die Agentur für Arbeit. Daher könne ihnen annahmeverzugsrechtlich nicht vorgeworfen werden, sich nicht arbeitsuchend gemeldet zu haben.

Das klingt auf den ersten Blick schlüssig, kann letztlich aber nicht überzeugen. Denn die Meldepflicht des § 38 Abs. 1 SGB III trifft auch geringfügig Beschäftigte. Dass diese auch nach ordnungsgemäßer Meldung kein Arbeitslosengeld I erhalten und umgekehrt keine Sperrzeit, wenn diese unterbleibt, ist unerheblich. Denn entscheidend ist die Meldepflicht (BAG: „was ihm das Gesetz ohnehin abverlangt.“), nicht die sich daran anschließenden Folgen.  

Der wesentliche Inhalt der Entscheidung, ihre Bedeutung im Kontext der bisherigen Rechtsprechung und die Kritik an dieser kann in der aktuellen Ausgabe von juris Praxisreport Arbeitsrecht nachgelesen werden (Burmann, jurisPR-ArbR 6/2025 Anm. 3)

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In dem Artikel „Letzter Wille“ der Rheinischen Post (Ausgabe Donnerstag, 21.11.2024), von Georg Winters verfasst, beantwortet Dr. Eva Klatt einige interessante Fragen rund um das Thema „Testament“, so z.B. in welchen Fällen ein Testament errichtet werden sollte, worin der Unterschied zwischen einem Testament und einem Vermächtnis liegt oder was ein Pflichtteil ist. Lesen Sie den ganzen Artikel:

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Die am 10. Januar 2025 veröffentlichte Digitalisierungsrichtlinie II (2025/25) modernisiert das europäische Gesellschaftsrecht, indem sie Unternehmensgründungen und grenzüberschreitende Tätigkeiten vereinfacht. Sie reduziert Bürokratie, senkt Transaktionskosten und stärkt zugleich Maßnahmen gegen Geldwäsche oder Terrorismusfinanzierung.

Ein zentraler Aspekt der Richtlinie ist die Stärkung der öffentlichen Präventivkontrolle. Notare werden nun explizit als zuständige Stellen neben Gerichten und Behörden anerkannt und tragen zur Bekämpfung von Finanzkriminalität bei. Darüber hinaus wurde der Prüfungsumfang erweitert: Neben den bisherigen Anforderungen müssen nun auch Gründungsakte, Satzungsänderungen und Einlagenleistungen umfassend überprüft werden. Zudem sind nicht nur Kapitalgesellschaften, sondern auch Personenhandelsgesellschaften erfasst, wobei nationale Besonderheiten berücksichtigt bleiben. Die neuen Regelungen gelten nicht nur für Online-Verfahren, sondern auch für analoge Präsenzverfahren, wodurch eine europaweit einheitliche Mindestkontrolle etabliert wird.

Ein weiteres wichtiges Ziel der Richtlinie ist die Erleichterung der grenzüberschreitenden Nutzung von Unternehmensdokumenten. Die nationalen Register der Mitgliedstaaten sollen stärker vernetzt werden, sodass Unternehmensdaten unionsweit abrufbar sind. Dabei wird das sogenannte Once-Only-Prinzip eingeführt: Wer beispielsweise in einem anderen EU-Staat eine Tochtergesellschaft oder Zweigniederlassung gründet, muss keine bereits hinterlegten Dokumente erneut vorlegen. Zusätzlich werden Echtheitsprüfungen vereinfacht, sodass Dokumente ohne aufwendige Beglaubigung oder Apostille verwendet werden können. Übersetzungspflichten werden ebenfalls reduziert, wenn der Inhalt bereits in einem standardisierten Format vorliegt.

Zudem führt die Richtlinie zwei neue unionsweite Nachweisdokumente ein: die EU-Gesellschaftsbescheinigung, die als zuverlässiger Nachweis über Unternehmensdaten in allen Mitgliedstaaten anerkannt wird, sowie die digitale EU-Vollmacht, die als Nachweis der Vertretungsmacht für grenzüberschreitende gesellschaftsrechtliche Angelegenheiten dient.

Insgesamt leistet die Digitalisierungsrichtlinie II einen wichtigen Beitrag zur Stärkung des Binnenmarkts, indem sie Verfahren harmonisiert, Unternehmen die internationale Tätigkeit erleichtert und gleichzeitig Rechtssicherheit erhöht. Ihr Erfolg wird maßgeblich davon abhängen, wie sie in nationales Recht umgesetzt und in der Praxis angewendet wird.

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In unserer Artikelreihe im Jahr 2023 zum Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts („MoPeG“), das am 01.01.2024 in Kraft trat, berichteten wir über die Änderungen im Personengesellschaftsrecht durch das MoPeG.

Im Jahre 2024 sind bereits erste Urteile zur Anwendung des MoPeG ergangen, die die Änderungen konkretisieren:

I. Liquidation einer Gesellschaft nach altem Recht

In seinem Beschluss vom 19.06.2024 – 328 T 14/24 – hat das LG Hamburg entschieden, dass weiterhin die alten Abwicklungsregeln der §§ 705 ff. BGB a.F., insbesondere § 731 BGB a.F. Anwendung finden, wenn die Kündigung einer Gesellschaft bereits vor dem 01.01.2024 abgeschlossen war und das Abwicklungsstadium der Gesellschaft nach altem Recht bereits begonnen hatte. Insbesondere in Bezug auf das gesellschaftsrechtliche Innenverhältnis ist das Recht bestimmend, welches zum Zeitpunkt der maßgeblichen Handlung – im Streitfall: Kündigung der Gesellschaft – galt. Für die Anwendung der Liquidationsvorschrift des § 735 BGB n.F. sei entscheidend, dass der Auflösungsgrund nach dem 01.01.2024 verwirklicht wurde. Zuvor bereits begonnene Abwicklungen der Gesellschaft werden nach altem Recht fortgesetzt.

II. Rechtswegänderung bei Auskunfts- und Einsichtsansprüchen

Das OLG Düsseldorf beschloss am 16.05.2024 (I-3 Wx 44/24), dass Kommanditisten einer GmbH & Co. KG nach dem Inkrafttreten des MoPeGs die Übermittlung einer Bilanz und eines Jahresabschlusses oder sonstige Aufklärungen sowie die Vorlage der Bücher und weiterer Papiere nicht mehr aufgrund § 166 Abs. 3 HGB a.F.in einem Verfahren der freiwilligen Gerichtsbarkeit gem. § 375 Nr. 1 FamFG a.F. geltend machen können. Nach Auffassung des OLG Düsseldorf ist die Vorschrift des § 166 Abs. 3 HGB a.F. durch das MoPeG mit Ablauf des 31.12.2023 außer Kraft gesetzt worden. Ab dem 01.01.2024 bestimmt sich das Recht eines Kommanditisten auf Einsicht und Auskunft nach § 166 Abs. 1 HGB n.F. und ist auf dem ordentlichen Rechtsweg geltend zu machen, falls notwendig.

Bei weiteren Fragen oder konkreten Einzelfällen wenden Sie sich gerne an die beiden Hauptautorinnen der Artikelreihe zum MoPeG, Frau Dr. Thanh Thuy Du-Quoc und Frau Dr. Sandra Fischer. 

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Im 6. Teil unserer Compliance-Serie widmen wir uns der Delegation der Compliance-Verantwortung und ihren Folgen. 

Die Compliance-Verantwortung liegt zwingend bei der Geschäftsleitung und ist von dieser als Gesamtorgan wahrzunehmen. Dabei kann die Compliance-Verantwortung nicht vollständig und umfassend auf einzelne Mitglieder der Geschäftsleitung oder nachgeordnete Ebenen übertragen werden. Insofern ist sicherzustellen, dass die Geschäftsleitung ihrer Compliance-Verantwortung jederzeit durch ein Letztentscheidungs- und Kontrollrecht nachkommen kann.

Bestimmte Aufgaben können nicht delegiert werden, da sie in die Gesamtverantwortung der Geschäftsführung fallen und zwingend von dieser wahrgenommen werden müssen. Dies betrifft insbesondere die Einreichung von Gesellschafterlisten (§ 40 GmbHG), die Sorge für die ordnungsgemäße Buchführung (§ 41 GmbHG), die Einberufung von Gesellschafterversammlungen (§ 49 GmbHG), Handelsregisteranmeldungen (§ 78 GmbHG) oder die Stellung des Insolvenzantrags (§ 15a InsO). Die Übertragung vorbereitender oder unterstützender Aufgaben bleibt in diesen Angelegenheiten jedoch stets zulässig.

Zulässig und insbesondere in größeren Unternehmensstrukturen auch zweckmäßig ist jedoch die Delegation von (einzelnen) Compliance-Pflichten. Zu unterscheiden ist insoweit zwischen der horizontalen Delegation (teilweise auch als Ressortverteilung bezeichnet), bei der die Compliance-Pflichten auf ein Mitglied des Geschäftsführungsorgans übertragen werden, und der vertikalen Delegation, bei der die Compliance-Pflichten auf nachgeordnete Ebenen (z.B. eine Compliance-Abteilung oder einen Chief Compliance Officer) delegiert werden. Im Rahmen der horizontalen Delegation von Compliance-Pflichten an ein Mitglied des Geschäftsführungsorgans ist eine klare Abgrenzung und Zuordnung der Geschäftsführungsressorts erforderlich. Darüber hinaus ist sicherzustellen, dass die Aufgaben von einer fachlich und persönlich ausreichend qualifizierten Person wahrgenommen werden und die Kompetenzen des Gesamtorgans nicht unzulässig eingeschränkt werden. Eine ordnungsgemäße und wirksame Delegation auf nachgeordnete Ebenen (vertikale Delegation) setzt ebenfalls voraus, dass der Compliance-Verantwortliche fachlich und persönlich ausreichend qualifiziert ist, um diese Aufgaben wahrnehmen zu können. Darüber hinaus ist Vorsorge zu treffen, dass der Compliance-Beauftragte über die zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Aufsichts- und Eingriffsbefugnisse sowie über ausreichende personelle und finanzielle Ressourcen verfügt. Ferner sollte ein direktes Berichtswesen an die Geschäftsleitung eingerichtet werden. Für die Wirksamkeit der Delegation von Compliance-Pflichten ist zwar keine zwingende gesetzliche Form einzuhalten. Eine schriftliche Fixierung der Zuweisung von Compliance-Verantwortlichkeiten ist jedoch aus Dokumentationsgründen dringend zu empfehlen.

Die (wirksame) Delegation von Compliance-Pflichten entbindet die Geschäftsleitung nicht vollständig von ihrer Compliance-Verantwortung. Die Geschäftsleitung muss die Delegierten und ein gegebenenfalls implementiertes Compliance-Management-System laufend überwachen und bei Anhaltspunkten für ein Fehlverhalten oder einen Compliance-Verstoß unverzüglich einschreiten.

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Im 5. Teil unserer Compliance-Serie widmen wir uns den Haftungsrisiken, die sich aus Compliance-Verstößen ergeben können.

In Teil 3 und Teil 4 dieser Serie haben wir uns bereits mit den Pflichten der Geschäftsführung einer GmbH sowie der Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder einer Aktiengesellschaft im Hinblick auf die Einrichtung eines Compliance-Management-Systems befasst. Dabei haben wir aufgezeigt, dass eine Verletzung der Compliance-Pflichten schwerwiegende Folgen für das Unternehmen, aber auch für die Gesellschaftsorgane haben kann. Ein erhebliches Haftungsrisiko für die betroffenen Unternehmen ergibt sich aus § 30 Abs. 1 OWiG. Danach kann gegen ein Unternehmen eine Geldbuße verhängt werden, wenn Repräsentanten (z.B. Organe, Generalbevollmächtigte oder Prokuristen) eine Straftat oder Ordnungswidrigkeit begehen, durch die Pflichten verletzt werden, die dem Unternehmen selbst obliegen. Gleiches gilt, wenn das Unternehmen durch die Zuwiderhandlung bereichert wurde oder werden sollte. Die verhängten Bußgelder können im Einzelfall erhebliche Summen erreichen. So kann bei einer vorsätzlich begangenen Ordnungswidrigkeit gemäß § 30 Abs. 2 Nr. 1 OWiG eine Geldbuße von bis zu zehn Millionen Euro festgesetzt werden. Bei fahrlässiger Begehung droht immerhin noch eine Geldbuße von bis zu fünf Millionen Euro (§ 30 Abs. 2 Nr. 2 OWiG). 

Der Bundesgerichtshof hat in seiner Entscheidung vom 09.05.2017 (1 StR 265/16) zur Bemessung der Höhe einer Geldbuße ausgeführt, dass es insbesondere darauf ankomme, ob das Unternehmen seiner Pflicht, Rechtsverstöße aus der eigenen Sphäre möglichst zu verhindern, nachgekommen sei und insbesondere ein wirksames Compliance-Management-System zur Vermeidung von Rechtsverstößen eingerichtet habe. Darüber hinaus sei bei der Bußgeldbemessung zu berücksichtigen, ob das Unternehmen den aufgedeckten Verstoß zum Anlass genommen habe, die unternehmensinternen Regelungen und Abläufe zu optimieren, um vergleichbare Verstöße in Zukunft zu vermeiden oder zumindest zu erschweren. Vor diesem Hintergrund kann sich das Vorhandensein eines wirksamen Compliance-Management-Systems im Einzelfall strafmildernd auswirken und einen drohenden wirtschaftlichen Schaden abwenden oder deutlich begrenzen. 

Auch für die Unternehmensleitung kann ein Compliance-Verstoß erhebliche Konsequenzen haben. So kann gemäß § 130 OWiG i.V.m. §§ 14 StGB, 9 OWiG auch gegen die Unternehmensleitung selbst eine Geldbuße bis zu einer Million Euro verhängt werden, wenn sie eine ihr obliegende Aufsichtspflicht verletzt. Darüber hinaus besteht das Risiko einer Innenhaftung gegenüber der Gesellschaft nach §§ 93 Abs. 2 AktG, 43 Abs. 2 GmbHG. Auch der Aufsichtsrat kann sich nicht bequem zurücklehnen. Er ist verpflichtet, das Bestehen von Schadensersatzansprüchen der Gesellschaft gegen die Geschäftsführer zu prüfen und diese gegebenenfalls im Namen der Gesellschaft gerichtlich geltend zu machen. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, setzt er sich selbst einem Haftungsrisiko aus. Darüber hinaus kann sich für den Aufsichtsrat eine Haftung auch aus der Verletzung der ihm nach § 111 AktG obliegenden organschaftlichen Pflichten zur Überwachung der Geschäftsführung ergeben. 

Zwar ist dem Vorstand hinsichtlich der Art und Weise der Einrichtung eines Compliance-Management-Systems ein unternehmerischer Ermessensspielraum zuzubilligen. Vor dem Hintergrund, dass ein Compliance-Management-System einerseits möglichen Pflichtverstößen bereits im Vorfeld vorbeugt und insoweit Haftungsrisiken reduziert und sich andererseits im Falle eines Compliance-Verstoßes im Einzelfall haftungsmildernd auswirken kann, ist der Geschäftsleitung die Einführung eines solchen Systems im Unternehmen jedenfalls dringend zu empfehlen. 

Christoph Habranke, Referendar
Jan Nitschke, Rechtsanwalt

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