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Verfall von Urlaubsansprüchen – Muss Arbeitgeber Urlaub von sich aus gewähren?

BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A) –

Das BAG hat dem EuGH im Wege der Vorabentscheidung mehrere Fragen zur Urlaubsabgeltung gestellt. Nach § 7 Abs. 3, S. 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, andernfalls verfällt er. Wird der Urlaub nicht gewährt und liegen auch sonst keine Übertragungsgründe vor (z.B. dringende betriebliche Gründe, § 7 Abs. 3, S. 2 BUrlG), steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Im noch laufenden und unbeendeten Arbeitsverhältnis besteht der Schadensersatzanspruch in Form der (nachträglichen) Urlaubsgewährung im folgenden Kalenderjahr, im beendeten Arbeitsverhältnis besteht der Schadensersatzanspruch in Form der Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch ist gem. der mehr als dreißigjährigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hat, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber seine Urlaubsansprüche für das laufende Kalenderjahr geltend gemacht haben muss. Eine aktive Zuweisung von Urlaub durch den Arbeitgeber ist nicht erforderlich. Wird der Urlaub nicht geltend gemacht, verfällt der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres. Mehrere Landesarbeitsgerichte haben diese Rechtsprechung nunmehr angezweifelt und die Auffassung vertreten, dass es einer Geltendmachung von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitnehmer nicht bedürfe. Vielmehr sei der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers von sich aus zu erfüllen. Es komme deshalb nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt habe. Habe der Arbeitgeber Urlaub im Kalenderjahr nicht zugewiesen, verfällt er nicht mit Ablauf des Kalenderjahres (LAG Berlin Brandenburg, Urt. v. 12.06.2014 – 21 Sa 221/14 -; LAG Köln, Urt. v. 22.04.2016 – 4 Sa 1095/15 -; LAG München, Urt. v. 06.05.2015 – 8 Sa 982/14 -). Argumentativ stützen sich die Landesarbeitsgerichte zum einen auf den Wortlaut von § 7 Abs. 3, S. 1 BUrlG. Dort heißt es, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr „gewährt und genommen“ werden muss. Im Gesetz heißt es gerade nicht „zu nehmen und zu gewähren“, was der Rechtsprechung des BAG entsprechen würde. Zum anderen stellen die Landesarbeitsgerichte das Unionsrecht heraus, namentlich Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG. Aus der Richtlinie ergibt sich, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten zum Gesundheitsschutz der bei ihm Beschäftigten auch ohne vorherige Aufforderung nachzukommen hat. Der Arbeitgeber sei deshalb aufgrund seiner Organisationsmacht verpflichtet, seinen Betrieb so zu organisieren, dass die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden, wozu auch der Erholungsurlaub gehöre. Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage deshalb dem EuGH zur Beantwortung vorgelegt.

Praxishinweis:

 
Eine langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Verfall von Urlaubsansprüchen steht offenbar vor einem Wandel. Arbeitgeber sollten den sicheren Weg gehen und vorsorglich frühzeitig mit ihren Beschäftigten Urlaubszeiten im Kalenderjahr planen und zuweisen. Auf diese Weise wird vermieden, dass sich im laufenden Kalenderjahr nicht genommener Urlaub nach dem 31.12.2017 als Schadensersatzanspruch fortsetzt.

 

Dr. Oliver Kemmeries

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